פיטורי עובדת בהריון המועסקת ע"י קבלן מחייבת את הקבלן ואת המעסיק לקבל היתר פיטורין מהממונה

לאחרונה פנו אלינו עובדות המועסקות ע"י קבלני כח-אדם והעלו בפנינו את הסוגיה שנוצרה להם להלן התייחסותנו מתוך הפסיקה.

פיטורי עובדת בהריון המועסקת ע"י קבלן

פסק הדין של בית הדין הארצי - "לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לתקופה לידה והורות אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה...; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות".

חוק עבודת נשים אינו מסתפק בהטלת האחריות על המעסיק, ומבהיר כי אחריות מקבילה, לקבלת היתר לפיטורי עובדת קבלן כוח אדם כשהיא בהריון ועבדה את פרק הזמן של ששת החודשים לפחות כקבוע בהוראות החוק, חלה גם על "המעסיק בפועל" המוגדר בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם כ"מי שאצלו מועסק עובד של קבלן כוח אדם, למעט יחיד שהעובד האמור מועסק אצלו במתן שירותי סיעוד...". עוד מוסיף החוק, כי ההוראות האמורות באות להוסיף על החובות והאיסורים החלים על קבלן כוח אדם כמעסיק לפי כל דין.

במקרים מעין אלו, בית הדין פוסק כי המעסיק היה מחויב  לפנות לקבלת היתר לפיטורי המערערת ככל שהמערערת פוטרה והיא מוחזקת כמי שאחראית לפיטוריה על ידי המשיבה, אלא אם תצליח להוכיח שלא "גרמה" לפיטורים.

בית הדין מוסיף ודוחה את טענות המשיבות לעניין התפטרות המערערת מחד או סיום החוזה עמה, חוזה לתקופה קצובה מאידך. המערערת נעדרה מעבודתה בשל מחלה, ואף שבתום תקופת המחלה לא התייצבה בעבודה, עולה כי עשתה כן לאור הודעות ושיחות ממנהליה להמתין בביתה, ובכל מקרה לא הוכח כי המערערת ביקשה להביא את יחסי העבודה לידי סיום.

בית הדין פונה לבחון את הסכם העבודה כאשר המערערת קיבלה הודעה על תנאי העבודה בה צוין כי תקופת העבודה היא לאורך תשעה חודשים, באומרו כי הסכם לתקופה קצובה אינו הסכם העבודה הנפוץ, ויש לו משמעויות מיוחדות ובלתי רגילות. "חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, אשר אין בו הוראה המתירה לצד לא לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה, והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. משום כך, יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד משמעי, וישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. 

בית הדין מוסיף, כי ככלל קבלני כוח אדם אמורים להציב עובדים אצל "מעסיקים בפועל" לתקופות זמניות בלבד. בהתאם קובע סעיף 12א(א)  כי "לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים..". לצורך שמירת תכלית זו ממשיך וקובע סעיף 12א(ג) לחוק כי לאחר תשעה חודשים, ייחשב העובד כעובדו של המעסיק בפועל. אולם, מכך לא נובע שבתום תשעה חודשי עבודה קבלן כוח האדם מחויב להביא את עבודת העובד לידי סיום. ההנחה היא שככל שהעובד לא ייקלט להעסקה ישירה אצל המעסיק בפועל, קבלן כוח האדם ימשיך ויציב אותו אצל משתמשים נוספים הזקוקים לכוח אדם זמני, ויחסי העבודה בינו לבין העובד יימשכו ברציפות.  

נפסק, כי פיטורים ללא קבלת היתר מהממונה מנוגדים לחוק ומשכך הם בטלים מעיקרם. עוד נפסק, כי אם חדל המעסיק מלהעסיק עובדת בהריון שפוטרה בניגוד לחוק - היא זכאית לקבל שכר בגין התקופה בה נשללה ממנה זכות זו. 

לכן, ברגע שתקבלו הודעה על סיום יחסי עובד ומעביד, פנו אלינו לטלפון 0505294761 ואנו נעשה הכול בכדי לסייע לכם.