עבודה בחג והתשלום בגינה

עבודה בחג והתשלום בגינה

לאחרונה פנו אלי עובדים ובקשו לדעת מהם זכויותיהם עבור עבודה בחג והתשלום בגינם, לכן להלן הנחיות המחוקק בעניין: דין עבודה בימי חג כדין עבודה במנוחה השבועית. לכן, מעסיק המבקש להעסיק את עובדיו בימי החגים חייב להצטייד בהיתר מאת משרד הכלכלה.

חוק שעות עבודה ומנוחה (סעיף 17) קובע את שיעור התשלום בגין עבודה במנוחה השבועית (או בחג):

"(א)      הועבד עובד בשעות המנוחה השבועית או בחלק מהן:

(1)     ישלם לו המעסיק בעד שעות אלה שכר עבודה לא פחות מ - 1.5 משכרו הרגיל. היה שכרו של העובד, כולו או חלקו, לפי כמות התוצרת, ישלם לו המעסיק בעד כל יחידה שנעשתה בשעות המנוחה השבועית שכר עבודה לא פחות מ - 1.5 מהשכר המשתלם בעד כל יחידה שנעשתה בשעות העבודה הרגילות או - שיעור גבוה יותר - בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי, צו הרחבה, הסכם אישי או נוהג הקיים במקום העבודה.

(2)     "ייתן לו המעסיק, במקום שעות המנוחה השבועית שבהן עבד, שעות מנוחה במספר ובזמן שנקבעו בהיתר שלפיו הועבד.

בהקשר האמור יש לציין, כי החובה לתת שעות מנוחה במקום שעות העבודה בחג או בשבת ("מנוחת פיצוי") אינה בשלה כל עוד לא ניתן ההיתר. זאת, בשונה משיעור התשלום עבור העבודה ביום החג, אותו יש לשלם אף בגין עבודה ללא היתר.

ההוראות האמורות יחולו גם לגבי עובד שאמור לעבוד בשעות הערב או הלילה של ערב החג (מאחר ששעות עבודתו חלות, בעצם, בחג עצמו).

בהקשר לאמור לעיל יש לציין, כי בית-הדין הארצי לעבודה קבע, בין היתר, בקשר לשיעור התשלום לעובד שעבד ביום חג, כי רק אם העובד עבד ביום החג מתוך כורח (ולא מבחירתו החופשית), הוא יהיה זכאי לתשלום עבור אותו יום בנוסף לגמול המגיע מכוח חוק או הסכם קיבוצי או צו הרחבה עבור יום החג עצמו (כלומר, יהיה זכאי לתשלום בשיעור של 250%, לפחות).

בפסק-הדין של בית-הדין האזורי לעבודה, שניתן ביום נקבע, כדלקמן: "הלכה פסוקה היא, כי אף אם עבד העובד ביום חג, זכאי הוא לתשלום עבור אותו יום כיום עבודה, בצירוף הגמול עבור עבודה בחגים, כנקוב בחוק, בהסכם הקיבוצי או בצו ההרחבה, וזאת מבלי לפגוע בזכותו לתשלום עבור יום החג עצמו.

חופשה מרוכזת בחול המועד

קביעת לוח המועדים שבהם יצאו עובדים לחופשה היא מסמכויות המעסיק. אמנם, בדרך-כלל, יש להפעיל סמכות זו תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו, אך בסופו של דבר המעסיק הוא זה "הנותן" חופשות או קובע את מועדן.

לאמור לעיל יש להוסיף את הוראות חוק חופשה שנתית הקובעות, כי על החופשה להיות רצופה, אלא שבהסכמת העובד והמעסיק אפשר לחלקה, ובלבד שפרק אחד ממנה יהיה לפחות בן שבעה ימים (סעיף 8 לחוק חופשה שנתית) וכן - אם אורך החופשה הוא שבעה ימים ומעלה, על המעסיק לקבוע את מועד תחילתה 14 יום מראש (סעיף 9).

בהתמלא התנאים הנ"ל, רשאי מעסיק להודיע לעובדיו, כי מקום העבודה יהיה סגור בכל ימי חול המועד וכי יזקוף את ימי ההיעדרות על-חשבון ימי חופשתם השנתית הצבורה; הכל, כמובן בהנחה, שלזכות העובדים עומדים ימי חופשה בלתי מנוצלים.

אולם, לגבי עובדים, שלא נותרו לזכותם ימי חופשה בלתי מנוצלים, הרי אם עובדים אלה יהיו מוכנים לבוא ולעבוד באותם ימים, אין המעסיק רשאי לאלצם לשבות מעבודה ולא לשלם להם שכר בגין אותה התקופה בה לא ישהו בעבודה, ולא מרצונם.

מעסיק רשאי "להוציא" את עובדיו לחופשה מרוכזת בחול המועד, בתנאי שישלם להם דמי חופשה או שכר.