אפליה מחמת גיל בעת סיום יחסי העבודה בגיל פרישת חובה - פסק דין

אפליה מחמת גיל בעת סיום יחסי העבודה בגיל פרישת חובה - פסק דין

אבקש להביא בפני הציבור את החלטת בית הדין בעניין סיום יחסי עובד ומעביד בגיל פרישה, תביעת עובד שהתקבל לעבודתו בהיותו קרוב לגיל 60 ועבודתו הסתיימה עם הגיעו לגיל פרישת חובה כאשר לטענתו מדובר בפיטורים הנגועים באפליה מחמת גיל.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה  אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת טעמים שונים, וביניהם גיל, וזאת בנוגע, בין היתר, לתנאי עבודה ולפיטורים. סעיף 4 לחוק גיל פרישה מאפשר לחייב עובד לפרוש מעבודתו בשל גילו, כשגיל פרישת חובה הוא 67 לגבר ואישה. בהתאם לפסיקה, אין לראות בחיוב פרישה בגיל הפרישה שבחוק משום אפליה מחמת גיל. כמו כן, מכוח סעיף 10(ב)(1) לחוק רשאים העובד והמעסיק להסכים, כי גיל הפרישה של העובד יהיה גבוה מגיל פרישת החובה. יחד עם זאת, קבע בית הדין הארצי לעבודה כי במקרה בו ביקש העובד ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל הפרישה כאמור, מוטלת על המעסיק החובה לבחון את הבקשה באופן ענייני, על בסיס פרטני, תוך התייחסות למכלול השיקולים הרלוונטיים ובכלל זה, נסיבותיו האישיות של העובד, הסדרי הפנסיה החלים על העובד ושיקולים מערכתיים של מקום העבודה.

בית הדין מגיע למסקנה לאחר שקילת טענות הצדדים, כי אין בהפסקת עבודתו של התובע משום אפליה מחמת גיל. בית הדין מקבלת את גרסת הנתבעת בנוגע למדיניות העסקת עובדים לאחר גיל הפרישה, כאשר במקרים חריגים נמשכת העסקתם מעבר לגיל הפרישה, וזאת כאשר העובד מבצע תפקיד ייחודי, עבר מסלול הכשרה ממושך או שמדובר בתפקיד יחיד במפעל או ברמת מקצועיות גבוהה במיוחד.

התובע לא טען, ואף לא הוכיח, כי מילא תפקיד ייחודי אצל הנתבעת או שהיו לו ידע ייחודי או הכשרה מיוחדת. הנתבעת מצדה הוכיחה כי נקטה בצעדי ייעול וחיסכון בהוצאות כתוצאה ממצבה הכלכלי וכחלק מצעדי ההתייעלות צמצמה במצבת כוח האדם. במסגרת שיקוליה בחנה הנתבעת את גיל העובדים, וזאת על מנת לא לפגוע ביכולתם להתקיים - שיקול שהיה מקובל על בית הדין.

יחד עם זאת, מגיע בית הדין למסקנה כי נפל פגם בהתנהלות הנתבעת בהליך סיום עבודתו של התובע. הצדדים הגיע להסכמה כי התובע ימשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה, והמשך העסקתו תיבחן מדי שנה בהתאם לצורכי הנתבעת, אולם משחזרה בה הנתבעת מהסכמה זו, לא נקטה בהליך מסודר וראוי.

בית הדין קובע, כי אף שמוטלת על המעסיק חובה לשקול את בקשת עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה באופן ענייני, ובית הדין נוקט מדיניות של התערבות שיפוטית מצומצמת בשיקול דעת המעסיק וכן, כי במקרה של סיום העסקה משיקולים ניהוליים-מערכתיים של ייעול וקיצוצים בכוח אדם, הדומים ל"פיטורי צמצום" היקפה של חובת השימוע היא מוגבלת, הרי שבמקרה הנדון, השיחה לא נעשתה כנדרש משלא הוגדרה כשיחת שימוע, התובע לא קיבל זימון מראש, והנתבעת לא הודיעה לו על כוונתה לקיים עמו שיחה בעניין העסקתו לאחר גיל הפרישה, כך שהתובע לא ידע מבעוד מועד מה מטרת השיחה. מכאן שלפני השיחה התובע לא הועמד על כך שהנתבעת שוקלת את סיום עבודתו, לא נמסרו לו הנימוקים לכך ולא התאפשר לו להיערך לשיחה. בנוסף לא הוכח שנמסר לתובע העתק מסיכום השיחה.

בית הדין פוסק לתובע פיצוי בסך 30,000 ש"ח לאחר בחינת מכלול השיקולים והנסיבות בשל הפגמים בהליך סיום עבודתו של התובע.

עובדות ועובדים יקרים, בעקבות החלטת בית הדין בעניין חובת השימוע אנו נעמוד לצדכם ונלווה אתכם בכדי לקבל את כול זכויותיכם, פנו אלינו ואנו נלווה אתכם. הטלפון שלנו 0505294761