אי יצירת קשר לאחר לידה- פיטורים או התפטרות?

אי יצירת קשר לאחר לידה- פיטורים או התפטרות?

התובעת הועסקה אצל הנתבעת, החל מיום .5102.8.9

בעקבות משבר הקורונה, נדרשה התובעת ביום

02.3.21 לצאת לחופשה ללא תשלום. הנתבעת הודיעה

לעובדיה על חזרה לעבודה ביום ה0202.5.01- אולם

התובעת לא שבה לעבודה. התובעת קיבלה אישור

לשמירת הריון ביום 0202.6.01 וביום 0202.8.6 ילדה

ויצאה לחופשת לידה.

התובעת הגישה תביעתה לתשלום זכויותיה עקב

פיטוריה וכן פיצוי מכוח חוק עבודת נשים ובגין פיטורים

שלא כדין.

פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה

במוקד המחלוקת בין הצדדים ניצבת שאלת סיום

עבודתה של התובעת בנתבעת - האם פוטרה או

התפטרה. הלכה פסוקה היא כי פיטורים או התפטרות

הם אקט חד צדדי של צד לחוזה העבודה בו הוא

מביא לידיעת הצד שכנגד בצורה ברורה את כוונתו

להביא לניתוק יחסי העבודה בין הצדדים. עוד נפסק,

כי מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר ומעשיו

של המתפטר קובעים אם הוא התפטר, ואין משמעות

או נפקות כיצד נראה הדבר לצד השני או כיצד ייחשב

הדבר בעיניו של הצד השני.

בעת הכרעה מי מהצדדים רצה להביא את היחסים

לידי סיום, יש לבחון, בין היתר, למי

מהצדדים הייתה מוטיבציה להביא לניתוקם של יחסי

העבודה. לעתים נגרר הצד היוזם את הפסקת העבודה

בפעולתו אחר הצד המעוניין בכך. במקרים כאלה,

ייתכן כי מה שנראה על פניו כהתנהגות המלמדת על

התפטרות הוא למעשה פיטורים - או ההיפך.

המסיים את יחסי העבודה אינו חייב לבצע אקט

פורמלי לשם כך. ביטוי במעשה יכול ויהיה בו ללמד על

כוונה חד-משמעית של עובד לזנוח את העבודה. אך

בהיעדר מעשה פיטורים מובהק, הנטל להוכיח קיומם

של פיטורים הוא על הטוען לקיומם.

בית הדין פוסק, לאחר בחינת התמונה הכוללת והראיות

שהובאו בפניו, כי התובעת הרימה את נטל ההוכחה

המוטל עליה והוכיחה כי פוטרה מעבודתה.

חוק עבודת נשים קובע בסעיף 6)א(, כי "עובדת

שקרובה ללדת ייתן לה מעסיקה תקופת לידה והורות

ולא יעסיקה בתוך תקופת הלידה וההורות." כאשר

סעיף 6)ב()1( קובע לעניין אורכה של תקופת הלידה

וההורות, כי "תקופת הלידה וההורות היא עשרים וששה

שבועות..".

בהתאם להוראות הדין זכאית הייתה התובעת, שעבדה

יותר משנה טרם יום הלידה, לתקופת לידה והורות

בת 62 שבועות, אשר הסתיימה ביום .12.2.4 אף

שהתובעת לא יצרה קשר עם הנתבעת בסיומה של

תקופת הלידה וההורות, גורס בית הדין, כי יש לבחון את

נסיבות סיום העסקתה של התובעת בראי חוק עבודת

נשים, משקמה חובת המעסיק לפי החוק לשמור על

מקום העבודה ולהמשיך להעסיק עובדת שילדה עם

סיום תקופת הלידה וההורות.

בית הדין קובע, כי בנסיבות עניין, בחירת הנתבעת

לשבת בחיבוק ידיים מובילה למסקנה כי ביקשה

שלא להשיב את התובעת לעבודתה. כמו כן, לא

נסתרו טענות התובעת באשר לכך שהנתבעת לא

התעניינה בשלומה לאחר הלידה, לא תיאמה עמה

מועד לחזרתה לעבודה, לא פעלה להסדיר את נושא

ההפקדות לפנסיה ולא חתמה על טפסים להם הייתה

זקוקה.

זאת ועוד, טענות הנתבעת תוך הפניית אצבע

מאשימה כלפי התובעת, שהיא זו שלא יצרה עמם

קשר במהלך תקופת הלידה וההורות ולא הודיעה אם

ברצונה לשוב לעבודתה ומתי, נדחו על-ידי בית הדין,

בציינו כי עמדתם זו חותרת תחת תכלית חוק עבודת

נשים אשר נועד להבטיח רצף תעסוקתי בסיום חופשת

הלידה וההורות. הדין מחייב את המעסיק לקלוט את

העובדת חזרה לעבודה ועל כן, היה על הנתבעת

לכל הפחות, לערוך בירור עם התובעת אשר למועד

המשוער לחזרתה לעבודה.בית הדין פוסק, לאור

האמור, כי התובעת פוטרה מעבודתה ומשכך קובע את

זכאותה לפיצוי בגין אי עריכת שימוע, אי מתן הודעה

מוקדמת לפיטורים כחוק וכן פיצוי לא ממוני בשל הפרת

הוראות חוק עבודת נשים.